変形労働時間制とは？制度の内容をわかりやすく解説！

変形労働時間制とは

変形労働時間制とはどのような勤務形態なのか、わかりやすく解説します。

業務量の増減と労働時間を連動させる制度

変形労働時間制とは、一定期間において合計労働時間が上限を超えなければ、その期間内で労働時間を柔軟に配分してもよいとする制度です。基本的には繁忙期と閑散期が明確であり、繁忙期に多く働く分、閑散期には労働時間を減らす形で導入されます。 労働基準法では、法定労働時間が「１日８時間、週40時間」と定められており、原則としてこの上限を超えてはいけません。超えた場合は残業代を支払う義務が生じます。しかし、変形労働時間制では特定の期間において週の平均労働時間が40時間以内であれば、１日の労働時間が８時間を超えても残業になりません。 たとえば、月の半分は１日10時間ほど働いても、もう半分は労働時間を１日６時間とすれば、平均値は８時間になるため問題ありません。このように広い期間で上限を柔軟に適用することにより、繁忙期・閑散期の激しい業界においてメリハリのある働き方を実現します。

適用する範囲により３つの種類に分類される

変形労働時間制は適用する期間によって３種類に大別されます。

１年単位の変形労働時間制

１年以内の週平均労働時間を40時間に抑えていれば、労働時間を柔軟に配分してよいとする制度です。繁忙期・閑散期が季節に応じて変化するなど、月をまたいだ労働時間配分が必要な場合に導入されます。導入の際には、変形労働時間制について労働者と使用者の間で労使協定を結び、書面を労働基準監督署に提出します。 ただし、週平均労働時間を40時間以下に抑えてさえいれば、１日や１週間あたりの労働時間を無制限に伸ばしてよいわけではありません。以下の制限を守り、労働者が休日や出勤日の休息時間を確保できるようにする必要があります。

• １年間における労働日数は280日以下
• １週間の労働時間は52時間以下
• １日の労働時間は10時間以下
• 連続稼働日数は６日以下

１ヶ月単位の変形労働時間制

１ヶ月間繁忙期と閑散期が発生する場合は、１ヶ月単位の変形労働時間制が導入されます。１ヶ月以内の週平均労働時間が40時間以内であれば、労働日や労働時間を柔軟に分配することが可能です。 １年単位の変形労働時間制と異なり、労使協定の書面を労働基準監督署に提出することなく導入できます。また、１日あたりの労働時間も無制限です。 ただし、休日は１週間に１日あるいは４週間に４日確保しなければなりません。また、始業・終業時刻は事前に労使協定で決めておかねばならず、使用者の都合による任意の変更は不可能です。

１週間単位の変形労働時間制

上記の２種類と異なり、１週間単位の変形労働時間制は導入できる企業が限られます。以下の条件をどちらも満たす企業でなければなりません。

• 労働者が30人未満
• 小売業・旅館・飲食店などの接客サービス業界

つまり、天候などの不確定要素によって業務量が左右されがちなうえ、労働者が少なく、計画的な人員配置が困難な場合にのみ導入できるということです。 労働時間には「１日あたり10時間」かつ「１週間あたり40時間」の上限があります。一方、１ヶ月単位の変形労働時間制と異なり、就業規則で事前に始業・終業時刻を定める義務はありません。その代わりに、労働日の前週までには労働者に対して書面でシフトを通知する必要があります。

変形労働時間制とフレックスタイム制の関係

フレックスタイム制は変形労働時間制の１種です。始業・終業時刻を労働者本人の裁量で決められます。３か月以内の期間を清算期間として設定し、その期間内の週平均労働時間が40時間以内であれば、１日の労働時間が８時間を超えても残業はないものとします。 フレックスタイム制は、柔軟な働き方を実現するための制度です。子育てや学業と仕事を両立しやすくなり、これらの事情で仕事を辞める人が減ることで、企業は労働力を確保しやすくなります。 しかし、完全に個人の自由にゆだねてしまうと、業務上のコミュニケーションに支障が生じかねません。そこで、多くの場合はコアタイムが設けられています。これは、１日のうち必ず勤務していなければならない時間帯です。コミュニケーションを要する業務はコアタイムに行い、個人で遂行可能な業務はそれ以外のフレキシブルタイムに実施することで、生産性の犠牲を減らします。

変形労働時間制で押さえておくべきポイント

ここまで解説してきたように、変形労働時間制とは週平均労働時間が40時間を超えなければ、１日の労働時間が８時間を超えても残業にならないとする制度です。ところが、「残業にならない」という点のみが独り歩きし、変形労働時間制における正しい残業の考え方が適切に理解されていないケースがあります。「週平均労働時間は40時間以内」という上限を超えた分は、残業として計算しなければなりません。 また、週平均労働時間が40時間を超えていなくても、１日の労働時間が８時間を超え、かつ所定労働時間も超えている場合は残業になります。同じ時間働いても、事前に決めた所定労働時間によって残業とみなされるか否かが変わってくるのです。政府が発表する計算方法に基づいて慎重に算出し、労使間でのトラブルを防ぎましょう。

自社に適した種類の変形労働時間制を導入しよう！

変形労働時間制とは、繁忙期と閑散期で業務量が大幅に変動する場合に、繁忙期に多く、閑散期に少なく働くための制度です。こうすることで、企業は支払う残業代を最小限に抑えながら、繁忙期に多くの労働力を獲得できます。 しかし、残業時間の考え方が従来の労働体系とは異なるため、残業代の過不足に関して労使間のトラブルが発生しがちです。十分に注意して法律を順守し、生産性向上を目指しましょう。