人事評価エラーとは
人事評価エラーとは、評価者の主観や感情に影響を受け、人事評価に偏りが出てしまうことです。意図的なものから無意識なものまでさまざまな種類があり、評価誤差ともいいます。人事評価エラーは、思い込みや先入観による「バイアス」が原因です。また人の判断によるもののため、減らすことはできても、完全になくすことは難しいとされています。
人事評価エラーの種類
人事評価エラーはその原因によって複数の種類に分類できます。それぞれの特徴と具体例を紹介します。
ハロー効果
ハロー効果とは、被評価者に突出した能力がある場合、そのほかの評価項目も影響を受けてしまう心理現象のことです。光（halo）に目がくらみ、よく見えなくなることが由来とされ、よい特徴が目立っていれば全体的に高い評価を、悪い特徴が目立っていれば全体的に低い評価をつけてしまいます。
- ■ハロー効果の例
- ・有名大学の出身だからといって、学力だけでなく人格も優れていると感じる。
・身なりに清潔感がないことから、仕事ぶりや性格に難があると感じる。
ハロー効果が人事評価に与える影響については、以下の記事も参考にしてください。
中心化傾向
中心化傾向とは、どの被評価者にも平均的な評価をしてしまうことです。周囲に配慮しすぎている、または、評価者が自身の人事評価スキルに自信がない場合などに起こります。
- ■中心化傾向の例
- ・５段階評価で「３」「普通」「どちらでもない」などを選択する。
極端化傾向
極端化傾向とは、中心化傾向とは反対に、評価が極端に偏ってしまうことです。評価に差をつけなければという意識が強い評価者において生じる傾向にあります。
- ■中心化傾向の例
- ・５段階評価で「１」や「５」などの最低値や最高値を選択する。
寛大化傾向
寛大化傾向とは、どの被評価者にも不当に甘い評価をしてしまうことです。身近で頑張っている部下の姿を見ているために過大評価をしてしまうといった感情面によるものや、被評価者の業務内容への理解が浅いために起こるものもあります。
- ■寛大化傾向の例
- ・部下によく思われたいという意識から甘めの評価をつけてしまう。
・業務内容に精通していないために、よく考えずに高めの評価をつけてしまう。
厳格化傾向
厳格化傾向とは、どの被評価者にも不当に厳しい評価をしてしまうことです。評価者が優秀なために、自身の経験や実績を基準にした結果起こることが多いといわれています。
- ■厳格化傾向の例
- ・自身が厳しい環境下で育てられたため、厳しい評価をつけてしまう。
・評価者自身が業務内容に精通しており優秀なため、求める基準が高くなった結果、評価が低くなる。
逆算化傾向
逆算化傾向とは、人事評価の際、先に総合評価を決めてしまい、帳尻合わせのために各項目の評価をつけてしまうことです。賞与や昇格を反映させるため、実態と違った評価になりがちです。
- ■逆算化傾向の例
- ・昇進が決まっているため、評価項目にかかわらず全体をとおして高い評価にする。
論理誤差
論理誤差とは、評価者が論理的に考えるあまりに正しい評価ができなくなることを指します。独立した評価項目にもかかわらず、似たような事柄を関連付けて、事実とは違った判断をしてしまいます。
- ■論理誤差の例
- ・豊富な留学経験や外国語資格から、仕事ができる人だろうと思い込み評価につなげる。
・内向的な性格だからと、推論で「業務へのモチベーションが低い」と判断する。
対比誤差
対比誤差とは、評価者自身やほかの誰かを基準にして評価を行ってしまうことです。評価者の得手不得手や好き嫌いで基準が変わってしまうだけでなく、過大または過小評価の原因となります。
- ■対比誤差の例
- ・自身が英語を話せないために、語学力に優れた部下の評価を高くつける。
親近効果
親近効果とは、共通点がある場合によい評価をしてしまうことです。被評価者とプライベートでの付き合いがあったり、出身地や趣味が同じだったりと、親近感を感じることにより無意識に生じます。
- ■親近効果の例
- ・出身校が同じことから話が合い、印象のよかった部下を無意識に高く評価した。
期末誤差
期末誤差とは、評価期間のうち、最後の方の印象が評価結果に強く反映されてしまうことです。評価者と被評価者の関わりが薄い、または、評価期間が長くなるほど生じやすくなります。
- ■期末誤差の例
- ・若手の教育を別の部下に任せていたため、被評価者のこれまでの成長過程がわからない。無意識に、最近見聞きした情報をもとに評価した。
アンカリング
アンカリングとは、最初に提示された結果を無意識に基準としてしまうことです。例えば被評価者に自己評価を記入させた際、その情報がもとになり、客観的な評価ができなくなります。そのほか、対象期間よりも前の功績が影響して高評価をつけてしまうこともあります。
- ■期末誤差の例
- ・３期前に優秀な成績を収めていたために、部下を仕事のできる人間と思い込み高評価に偏ってしまった。
人事評価エラーへの対策法
人事評価エラーは完全になくせませんが、次の点に気をつければ評価エラーを防ぎ公正な人事評価が可能です。それぞれ詳しく解説します。
- ●評価基準を明らかにする
- ●評価者研修を実施する
- ●事実にもとづき評価する
評価基準を明らかにする
評価エラーを減らすには、第一に評価基準を明確にすることが重要です。評価基準があいまいだと、個人の主観に頼るしかなくなるため、エラーが増えてしまいます。
評価項目や基準を決めた後は、評価者に周知し、認識のすり合わせを行いましょう。複数名による評価制やチェック機構の導入もよいです。
評価者研修を実施する
正しい人事評価を行うためには、評価者自身が人事評価の目的を十分に理解し、注意すべきポイントを心掛けている必要があります。そのために、社内の有識者や外部のサービスを利用して評価者研修を行うことが大切です。
評価者には「誰にでも評価エラーは起こりうるもの」と理解してもらい、できるだけ主観を排除した評価ができるよう教育しましょう。
事実にもとづき評価する
被評価者のイメージなどに評価が左右されないよう、具体的な事実にもとづいて評価することが大切です。業務記録や目標管理シートを活用し、仕事ぶりや実績を記録しておくのがおすすめです。
人事評価エラーを減らし、客観的な評価をするには人事評価システムの導入もおすすめです。以下のボタンから最新の資料請求ランキングが確認できます。ぜひ活用してください。
人事評価エラーを減らして公正な評価をしよう
人事評価のエラーを減らすためには、評価項目や基準を具体化し、客観性を高めることが重要です。目標や実績を管理し、密なコミュニケーションで被評価者も納得のいく人事評価を行いましょう。客観的な評価には、ぜひ人事評価システムの活用も検討してみてください。
