フレックスタイム制における勤怠管理の方法は？注意点も解説

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、従業員が始業・終業の時刻を設定できる制度のことです。コアタイムとフレキシブルタイムという、２種類の労働時間が設定されます。

コアタイムとは、必ず勤務しなければならない時間帯のことです。在社する社員の時間帯の偏りをなくすために設定されます。午後の始業を希望する社員が集中し、午前中は会社が無人になるのは困ります。コアタイムは、このような事態を起こさせないための仕組みです。

対してフレキシブルタイムとは、従業員が自由に行動を決められる時間帯のことです。この時間になると、従業員は自身の裁量で労働するかどうかを決められます。

出勤時間はコアタイムに合わせます。例えばコアタイムを「10時～15時」に設定すると、フレキシブルタイムは「10時～15時」以外の時間帯です。ただし、フレキシブルタイムは24時間いつでも始業・終業できるわけではありません。一例ですが、「7時～10時」までに出勤、「15時～19時」までに退勤などと、労使協定で労働できる時間帯が決められています。

参考：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

フレックスタイム制を導入するメリット・デメリット

フレックスタイム制は従業員にとってのメリットが大きいです。例えば、通勤ラッシュを避けられるので身体の不自由な従業員が出勤しやすくなるほか、好きな時間に仕事を進められるのでプライベートの調和がとれます。

従業員の満足度が高くなれば、生産性が上がったり離職を防止できたりするため企業にもメリットがあるでしょう。また、育児中や介護中で固定の時間で働けない人でも柔軟に対応でき、優秀な人材の確保にもつながるかもしれません。

その一方で、フレックスタイム制にはデメリットもあります。働く時間帯が自由になると、取引先や顧客への対応に遅れが生じたり、社内会議に全員参加できなかったり、ということが考えられます。しかし、コアタイムを設定しておけばそのような心配はありません。また通常の従業員とは異なり、残業時間の把握などが難しく、勤怠管理の仕方に工夫が必要です。

フレックスタイム制の導入方法

フレックスタイム制の導入要件は厚生労働省が定めており、就業規則等への規定と労使協定の締結が必要です。では、具体的にどのような手続きを行わなければならないのか解説します。

１．新しい規定を就業規則に明記する

まず、就業規則に「始業・終業の時刻を従業員の決定に委ねる」と明記しなければなりません。コアタイムとフレキシブルタイムの始業・終業時刻も正確に明記しましょう。これらを怠ると、フレックスタイム制を導入できません。

２．労使間で協定を結ぶ

事業場の過半数労働組合、ない場合には過半数代表者と労使間で協定を結びましょう。労使協定で決定する項目は以下のとおりです。

• ■フレックスタイム制の対象となる従業員の範囲
• ■清算期間
• ■清算期間における総労働時間（所定労働時間）
• ■１日の標準労働時間
• ■コアタイム、フレキシブルタイムの開始と終了時刻

清算期間とは、総労働時間を測る期間を指し、働き方改革関連法での改正により上限が最大１か月から３か月に変更されました。これにより、従業員は清算期間（１～３か月）の中で総労働時間に達するよう、働く時間を調整しなければならないのです。清算期間が１か月を超える場合は、労使協定を労基準監督署に届出なければなりません。

また、清算期間における総労働時間は、法定労働時間である週40時間を超えてはなりません。そのため清算期間を１か月とした場合、総労働時間は原則、31日の月なら177時間８分、30日だと171時間25分、29日だと165時間42分、28日だと160時間と決められています。

なお、１日の標準労働時間とは、年次有給休暇取得時の賃金の算定基礎となる労働時間のことです。これをもとに、有給を１日取得した際に何時間労働したものとして賃金を支払うのかを決めます。

フレックスタイム制における勤怠管理の注意点

フレックスタイム制であっても、残業代は払わなくてはいけません。ただしフレックスタイム制での残業時間は、清算期間内における総労働時間の超過分です。そのため、１日の勤務時間が法定労働時間である８時間を超過したとしても、残業となるわけではありません。

残業代の支払いが発生するケースは、以下のとおりです。

• ■清算期間内の総労働時間が法定労働時間以上
• ■１か月の週平均労働時間が50時間以上

残業代を支払うのは、清算期間内の総労働時間が労使協定で定めた時間より多い場合に限られます。超過分が法律で定められた労働時間内なら法定時間内残業、法定労働時間を超えるなら法定時間外残業です。

法定労働時間は「１週間の法定労働時間 × (清算期間の日数 ÷ ７日)」で求められます。

例えば清算期間が91日だとすると、法定労働時間は「40時間 × (91日 ÷ ７日)＝520時間」です。残業代を支払わなくてよいのは、清算期間内の総労働時間が520時間未満、かつ１ヶ月の週平均労働時間が50時間未満のケースです。

また、時間外労働は上限規制が設けられています。例えば、月45時間以上の時間外労働が年７回以上になると違反となります。したがってフレックスタイム制においても企業は勤怠管理を行い、従業員の労働時間および残業時間を正しく把握しなければなりません。

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参考：時間外労働の上限制限｜厚生労働省

正しい勤怠管理の方法

フレックスタイム制は各従業員の出退勤の時間が不規則になるため、労働時間の把握が難しいでしょう。また、清算期間内の総労働時間を参考に、時間外労働時間を計算しなければならず、早退や遅刻の扱いが通常とは異なるため、タイムカードやエクセルの出勤簿で勤怠管理するのは非常に大変です。そこで、勤怠管理システムが役立ちます。

勤怠管理システムは、シフト制の従業員はもちろん、フレックスタイム制や裁量労働制など多様な勤務形態の従業員の出退勤データを一元管理します。出退勤時、従業員自身がPCやスマホアプリなどで打刻し、システムが自動集計して残業時間などを算出するので集計の手間やミスがありません。さらに、残業が多い従業員がいればアラートが表示されて、すぐに改善できます。管理者の業務負担を減らし、効率よく勤怠管理をするならシステム化しましょう。

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勤怠管理システムを用いてフレックスタイム制を実現しよう

フレックスタイム制は、コアタイムとフレキシブルタイムを設定して、自由な労働時間を確保する試みです。

成功すれば多様な働き方に柔軟に対応できる体制が整います。導入の際は、始業・終業の時刻を従業員の決定に委ねる旨を就業規則に明記し、労使間で協定を結んでください。なお、残業代は清算期間内における総労働時間をもとに計算します。

勤怠管理システムを用いて、正しく労働時間、残業時間を管理し、フレックスタイム制を実現しましょう。