ジョブローテーションとは？
ジョブローテーションとは、どのような概念なのでしょうか。
ジョブローテーションの意味
ジョブローテーションは、社員の能力開発を目的として多くの業務を経験させることを意味します。単純に同じ部署で違う仕事へアサインするだけではなく、時には全く異なる部門へ異動させることもあります。仕事の大小に関係なく、意図的に仕事を異動させることをジョブローテーションと呼んでいます。
ジョブローテーションの目的
ジョブローテーションは、社員に幅広い視点と能力を習得させるために行われます。さまざまな経験をさせ、本人に適した仕事を見極める目的で行われることもあるでしょう。
ジョブローテーションは、日本企業特有の制度といえます。日本企業では人の能力に対して仕事をアサインする「メンバーシップ型雇用制度」が特徴です。まず人を採用して能力開発を行いながら適材適所を見極めるジョブローテーションは、日本の人事制度の中心的な機能といえるでしょう。
最近は、仕事に対して人をアサインする「ジョブ型雇用」が注目されていますが、この場合においてもジョブローテーションは役立ちます。社員を育成する中で、後継者として幅広い視点を持たせたい、多様な視点をもって仕事に取り組んでほしい、といった場合にジョブローテーションが効果的です。
ジョブローテーションのメリット
日本の人事制度の中心的機能であるジョブローテーションには、どのようなメリットがあるのでしょうか。
多様な経験ができる
まず、多様な経験ができるメリットがあります。例えば営業を経験した人が、上流工程であるマーケティングや営業企画も経験することで、現場目線で事業計画をつくれるようになるでしょう。
希望制のジョブローテーションを取り入れている企業であれば、社員が望む部署に配属させ、キャリアの可能性を広げることもできます。人材の可能性を最大限に活かせることがジョブローテーションの大きなメリットです。
視野が広がる
ジョブローテーションによって社員の視野を広げることができます。長年、同じ部署で仕事をしていると専門性が高くなる一方で、視野が狭くなることもあるでしょう。しかしジョブローテーションを行えば、他部署や他の仕事の視点から会社や仕事を捉えることができます。
また、社員の視野を広げると、組織の縦割り化を防げます。ジョブローテーションは、組織風土の改善にも効果を発揮するのです。
ジョブローテーションのデメリット
一方で、ジョブローテーションにはどのようなデメリットがあるのでしょうか。
スペシャリストが育たない
ジョブローテーションのデメリットとして、スペシャリストが育たないことがあげられます。
専門知識が求められる法務や人事、経理、ITなどの管理部門では少なからずスペシャリストが必要です。マーケティングや営業であっても、豊富な経験を持つ担当者は頼りになります。スペシャリストが一人でもいれば、その部署は仕事の専門性が高まり、顧客満足度向上にもつながるでしょう。
ジョブローテーション制度を導入する企業の中には、あえてスペシャリストを一定数育てる制度を設けている企業もあるほどです。
育成コストが発生する
最大のデメリットは、育成コストが発生することです。ジョブローテーションを行って新たな部署へ社員を異動させた場合、ゼロから業務を覚えてもらう必要があります。異動した社員が仕事を覚えるまでには、最低でも３か月から半年はかかるでしょう。その期間は部署の生産性が低下します。
また、上司や先輩など育成担当者の指導時間を確保すると、残業時間が増えて人件費がかかる場合もあります。このように、ジョブローテーションを行うことはコストが発生する取り組みなのです。
ジョブローテーション制度が適している企業
ジョブローテーションを導入しようと思っても、なかなか取り組みが難しいと感じることもあるのではないでしょうか。ジョブローテーション制度の導入に適しているのはどのような企業なのでしょうか。
大企業
多様な経験ができること、育成コストが発生することから、ある程度の数の部署や人数がいる大企業がジョブローテーションに最も適していると言えます。また、組織が硬直化するいわゆる大企業病を防ぐためにも、大企業におけるジョブローテーションは不可欠といえるでしょう。
経営者を意図的に育成したい企業
一方で中小企業であっても、一定数の社員に対してジョブローテーションを行うことは有効な取り組みです。特に経営者の後継者育成には、ジョブローテーションは欠かせない取り組みといえます。
経営者は専門性を持ちつつも、全社的視点で判断することが求められます。全社的視点で判断するためには、できれば複数の部署を経験していることが望ましいです。そのため、経営者を意図的に育成したい企業ではジョブローテーション制度の導入が適しているでしょう。
ジョブローテーションの実施方法
では実際にジョブローテーションは、どのように実施すればよいのでしょうか。実施方法について解説します。
定期的なローテーションを行う
大企業でよく行われているのは、年数とローテーションする人材の割合を決めてジョブローテーションを行う方法です。
例えば、一つの部署経験を５年と決めたうえで、５年ごとに全社員の20%をジョブローテーションすると決めます。毎年20%ずつ異動が行われ、５年で全社員が別の部署を経験することができるのです。定期的なローテーションは、特に社員数が多い企業で有効な方法でしょう。
タレントマネジメントシステムを使用する
一方で人材配置は組織のパフォーマンスに影響します。万が一、適材適所ではない配置をしてしまうと会社全体の生産性が低下することもあるでしょう。しかし、どの人材をどのように配置すればよいかは判断が難しいものです。そこで最近では、社員のスキル情報から適正配置のシミュレーションができるタレントマネジメントシステムが活用されています。
タレントマネジメントシステムを活用すれば、どの人材をどこに配置すればよいかが簡単にわかります。システムを活用して、定期的に適正配置を見直せば効果的なジョブローテーションができるでしょう。
まとめ
これからはジョブ型雇用時代になります。しかし、ジョブ型雇用時代であってもジョブローテーションは、人材育成の手段として有効な方法の一つといえるでしょう。特に幅広い視点を持つ経営者を育成する場合や、多様な視点をもって仕事に取り組める人材を育成する場合はジョブローテーションが効果的です。
これからの時代はジョブ型雇用で専門性を高めつつも、ジョブローテーションをうまく活用することが日本企業の新たな人事制度になっていくと考えられます。
