重要性が増す働き方改革・勤怠管理システムで効果的な取り組みを

今一度働き方改革とは

働き方改革は「一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ」と位置づけられ、政府主導のもとで行われる労働制度の抜本的な改革です。

働き方改革の目的

働き方改革の目的は、現在の日本が抱える少子高齢社会による労働力不足の問題を解消するため、さまざまなライフスタイルや多様化する働き方に柔軟に対処することで労働人口を確保し、生産性を維持していこうとするものです。

働き方改革が必要となった背景

働き方改革が必要となった背景として以下の３つが挙げられます。

生産年齢人口の減少

少子高齢社会により生産年齢（15～64歳）人口の減少が急速に進み、内閣府のHPによると90年後には生産年齢の人口が現在の半分になると予測しています。

生産年齢人口の減少により労働力は不足し、日本経済は衰退してしまうでしょう。そのようなリスクを避けるためにも政府は多様な働き方を可能にし、労働人口を確保する目的で働き方改革を進めているのです。

長時間労働問題

日本人の勤勉な国民性は世界でも類を見ないほど有名ですが、世界的に見ても日本の長時間労働は問題視されています。2013年には国連から是正勧告を受け、また、大手企業による相次ぐ過労死問題により、長時間労働の是正を求める声が高まっています。

労働生産性の向上

労働生産性とは、労働者１人あたりが１時間で生み出す成果を指標化したものです。日本は労働生産性が低く、OECD（経済協力開発機構）加盟国35カ国中22位であり、先進７カ国中では最下位。

長時間働くことを美徳とする文化から脱却し、政府主導のもと、労働生産性の向上を図る意識改革が行われています。

働き方改革推進に向けた法整備

2018年7月6日付けで、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が公布されました。この法律は、働き方改革を総合的かつ継続的に推進することを目的として定められたもので、次の３つに分類することができます。

長時間労働の是正

長時間労働の是正を行うためには以下の６点を中心に法整備が進められます。

残業時間の上限規制

現在の労働基準法では労働時間は１日８時間週40時間を原則としていましたが、法的拘束力は持っていませんでした。

大企業での相次ぐ長時間労働による過労死が問題となり、働き方改革実現改革において時間外労働の上限規制の法制化を求める動きが高まり、労働基準法が改正され残業時間の上限規制について法整備が実現しました。

改正労働基準法では残業時間の上限は月45時間、年360時間を限度とし臨時的な特別の事情がない限りこれを超えることはできないとされています。

勤務間インターバル制度の普及促進

勤務間インターバル制度とは、勤務終了後から翌日の出社までの間に一定時間の休息時間を設ける制度です。この制度により、労働者の最低限の睡眠時間の確保や生活時間の確保ができ、「ワーク・ライフ・バランス」を実現しやすくなると考えられています。

年5日間の年次有給休暇の取得

現在、使用者は一定数の有給休暇を付与する義務がありますが、付与した有給休暇を消化させる義務はありません。また、有給休暇を取得して休みにくい風潮があるため、日本の有給休暇の取得率は49.4％にとどまっています。

改正法案では、有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、毎年時期を指定して5日の有給休暇を付与することが使用者に義務付けられます。

月60時間超の残業の割増賃金率引上げ

現在、中小企業では月60時間を超える時間外労働に対して25％の割増賃金の支払いが義務化されていますが、改正法案では50％の割増賃金の支払いが義務化されます。

労働時間の客観的な把握

労働時間の客観的な把握を行うことが法律で義務付けられます。健康管理の面においても、労働時間の客観的な把握が必要であり、改正法案では裁量労働制※１が適用される労働者や管理監督者も対象となります。※１：労働時間に関係なく仕事量に応じて給与を支払う仕組み。

産業医・産業保健機能の強化

事業者は、労働者が安心して就労できるよう産業医を選任しなければいけません。また、労働者の健康診断や健康相談を行う環境整備に務める必要があります。

産業医から労働者の健康管理の観点から勤務状況などの情報を求められた場合は必要な情報を提供しなければならず、産業医から勧告を受けた場合には労使と産業医で構成される衛生委員会に勧告内容を報告する義務があります。

出典： 厚生労働省「働き方改革 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」

多様で柔軟な働き方の実現

多様で柔軟な働き方を実現するため、以下の２つの制度が新設されます。

フレックスタイム制の拡充

フレックスタイム制の精算期間の上限は１ヶ月以内でしたが、改正法案では精算期間を３ヶ月以内へと延長可能としています。例えば、１月、２月、３月のうちで１月が法定労働時間を超えてしまった場合、２月か３月で超えてしまった分の労働時間の精算を行うことができるようになります。労働者の生活のニーズに合わせた柔軟な働き方をめざしています。

高度プロフェッショナル制度

高い年収を確保しながら本人の希望する自由な働き方を選択できる制度であり、この制度を導入する際は法律に則った企業内手続きが必要ですが、新たな規制の枠組みに対応した働き方を行うことが可能です。

制度の対象者は高度な専門知識をもち、高い年収を得ている労働者限定になります。例えば金融商品の開発業務や金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業務に携わる方が該当します。

出典： 厚生労働省「働き方改革 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保のため、以下の３つの規定が整備されます。

不合理な待遇差をなくすための既定の整備

企業内において、正規雇用や非正規雇用との間で同じ職務内容でありながら基本給や賞与などの待遇面に格差が生じていましたが、新たにガイドラインを設置することでこのような不合理の待遇差をなくすための規定が整備されます。

新たな規定により、労働者がどの雇用形態を選択しても待遇面に納得して働くことができることを目指します。

• ●均衡待遇規定 (不合理な待遇差の禁止)：職務内容、職務内容・配置の変更の範囲、その他　の事情を考慮した上で不合理な待遇差を禁止。
• ●均等待遇規定 (差別的取扱いの禁止)：職務内容、職務内容・配置の変更の範囲が同じ場　　合、差別的取扱いを禁止。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用者は、正規雇用との待遇差の内容や理由を事業主に対して説明を求めることが可能です。事業主は説明を求められた際、これに応じる義務があります。

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続 (行政ＡＤＲ)※２の規定整備

都道府県労働局にて無料・非公開の紛争解決手続きを行います。均衡待遇や待遇差の内容や理由の説明も行政ADRの対象です。

※２：裁判をせずに事業主と労働者間の紛争を解決する手続き。

出典： 厚生労働省「働き方改革 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」

働き方改革をサポートする勤怠管理システムの導入効果

働き方改革を推進していくうえで企業は多様な働き方への対応が求められるため、正確な勤怠管理が重要となります 。そこで活用したいのが勤怠管理システム。

勤怠管理システムの導入効果を解説していきます。

適正な労働時間管理

適正な勤怠管理を行うことは事業主の義務であり、勤怠管理システムの導入により従業員の勤怠管理を正確に行うことが可能です。

勤怠管理システムには出退勤の記録を自動化できる製品もあるため、より正確に従業員の勤怠管理ができるようになります。そして、勤怠管理システムは従業員の就業状況や休暇の取得状況を可視化できるため、適切な労働管理が行えます。

多様な働き方に柔軟対応

企業は今後、多様な勤務形態に対応する必要があります。勤怠管理システムはスマホなどのさまざまなデバイスからでも打刻できるため、働き方改革が推進する多様な働き方にも柔軟な対応が可能です。

働き方改革が推進する、さまざまな勤務形態に対応するためには従来の紙ベースでの勤怠管理やExcelを使用した勤怠管理では対応が難しくなるでしょう。

コンプライアンスを遵守

勤怠管理システムは従来の勤怠管理と比べると従業員の勤怠状況を正確に把握し、管理することが可能です。従業員の労働時間を把握し、また、時間外労働の計算も正確に行えるため未払い賃金が発生するリスクを抑えることができます。勤怠管理システムの導入がコンプライアンスの遵守につながるのです。

人事担当者の業務効率向上

従来の勤怠管理の方法では人事担当者がタイムカードや出勤簿のデータを集計し、Excelなどに入力する作業を行っており、担当者の作業コストは大きなものになっていました。

また、集計や入力をする際にミスをしてしまう可能性もあり、作業がストップしてしまうため作業効率の悪さを感じている企業も多いと思います。

勤怠管理システムは勤怠に関するデータを自動で管理でき、また、給与計算ソフトとの連携により給与計算も勤怠データをソフトに取込むことで効率よく給与計算を行うことができます。

勤怠管理システムの種類と特徴

勤怠管理システムの導入形態はクラウド型とオンプレミス型の２種類あり、それぞれの特徴を解説していきます。

クラウド型の勤怠管理システムの特徴

自社にサーバを構築せずにインターネット回線を利用してサービスを利用します。導入時に時間やコストがかからず、システムの運用や保守管理を自社で行う必要がありません。月額料金を安く提供しているベンダーもあり、利用ユーザの変更を柔軟に行えます。

ベンダーが提供するサービスを利用するため、カスタマイズは限定的なものになりますが、さまざまなデバイスでの利用が可能です。また外部にデータを保管するため情報漏えいのリスクがあります。

オンプレミス型勤怠管理システムの特徴

自社のサーバにシステムを構築して運用を行います。導入に時間とコストがかかりますが、長期的な運用を行えば総コストを抑えられるケースもあります。システムの運用や保守を自社で行う必要があり、IT人材の確保は必須です。

カスタマイズを柔軟に行え、既存システムとの連携も容易です。クローズされた環境で使用するためセキュリティ面でのリスクは比較的少ないといえるでしょう。

適正な勤怠管理で働き方改革を推進

国を挙げての課題となっている 「働き方改革」 。2018年7月6日の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の公布を受けて、いま企業は、働き方改革に向けて早急な対応が求められています。

そのような状況下で、適性な勤怠管理を実施することは、働き方改革を推進するために非常に大きな役割を持つことになります。長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現に向けて、勤怠管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

尚、勤怠管理システムを選定する際は、下記の関連記事も併せて参考にしてみてください。