【2026年】労働基準法改正のポイント！約40年ぶりの大改正で企業が受ける影響と対応策

2026年労働基準法改正とは

厚生労働省は2024年１月に「労働基準関係法制研究会」を立ち上げ、2025年１月に報告書を公表しました。今回の改正は、テレワークの普及や副業・兼業の広がり、プラットフォームワーカーの増加など、働き方が大きく変化する中で、法律を現状に合わせることを目的としています。

改正の背景

現行の労働基準法は、企業でフルタイム勤務する従来型の働き方を前提に設計されており、多様化する働き方に十分対応できていない点が課題となっていました。特に次のような問題が指摘されています。

• ●長時間労働の是正が不十分
• ●休日や休息時間の規定が曖昧
• ●副業・兼業者の労働時間管理の複雑さ
• ●デジタル時代の「つながらない権利」の未整備

施行時期

改正内容は2026年４月１日からの施行が見込まれています。ただし、現在（2025年12月時点）は、労働政策審議会・労働条件分科会での審議が続いており、条文や具体的な数値基準は今後の議論によって変更される可能性があります。

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

2026年労働基準法改正の主な７つの内容

今回の改正では、労働者の健康確保と働き方の多様化への対応を軸に、７つの主要な項目が検討されています。これらの改正により、企業の労務管理は大きく変わることが予想されます。

１. 連続勤務の上限規制

現行法では「４週間を通じて４日の休日」があれば、理論上24日間の連続勤務が可能でした。改正案では、労働者の健康確保を目的として、連続勤務を13日までに制限することが検討されています。

改正のポイント

• ●４週４休の特例を２週２休へ見直し
• ●連続勤務の上限を13日までに制限
• ●シフト制を採用する業界への影響が特に大きい

２. 法定休日の特定義務化

これまで曖昧だった法定休日の特定が義務化される見込みです。多くの企業が週休２日制を採用している現状で、法定休日と法定外休日の区別を明確にし、休日労働の割増賃金計算におけるトラブルを防止します。

３. 勤務間インターバル制度の義務化

現在は努力義務とされている勤務間インターバル制度が、原則11時間のインターバルで義務化される方向です。導入率が2024年時点で5.7％にとどまる現状を踏まえ、労働者の休息時間を確実に確保する狙いがあります。

参考：令和６年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

勤務間インターバル制度とは

終業時刻から次の始業時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する制度。例えば23時に終業した場合、翌日の始業は10時以降となります。

４. 有給休暇の賃金算定方法の統一

年次有給休暇取得時の賃金算定方法が「通常賃金方式」に統一される予定です。現在の３つの選択肢（平均賃金方式・通常賃金方式・標準報酬日額方式）から１つに絞ることで、日給制や時給制労働者の不利益を解消します。また、基準が一本化されることで企業の給与計算業務もよりシンプルになります。

５. つながらない権利のガイドライン策定

勤務時間外の業務連絡への応答を拒否できる「つながらない権利」について、ガイドラインが策定される見込みです。テレワークの普及により、プライベート時間と業務時間の境界が曖昧になっている現状を受けた措置です。企業にとっては適切な連絡ルールを整備する機会となります。

６. 副業・兼業の労働時間通算ルール見直し

複雑な副業・兼業時の労働時間通算管理が見直され、各社が独立して労働時間を管理する「分離方式」の導入が検討されています。これにより、企業が副業を認めやすくなることが期待されます。柔軟な働き方を支援する重要な制度改正となるでしょう。

７. 週44時間特例の廃止

特定業種の小規模事業場に認められていた「週44時間」の法定労働時間特例が廃止され、すべての事業場で週40時間に統一される予定です。対象業種ではシフト調整や人員配置の見直しが必要となるため、早めの準備が求められます。

2026年の労働基準法改正に備え、勤怠管理システムの見直しを検討されている企業様向けに、最新の法改正に対応したシステムの比較記事を用意しています。

2026年労働基準法改正が企業に与える３つの影響

2026年の労働基準法改正は、企業経営に多面的な影響を与えます。特に人件費や労務管理実務、業務プロセスの３つの領域で大きな変化が予想されます。

人件費への影響

法改正により労働時間の上限や休息時間の基準が厳格化されるため、企業には追加コストが発生する可能性があります。特にシフト制や小規模事業場では、割増賃金の増加や人員補充など、人件費への直接的な影響が避けられません。

• ●割増賃金の増加：週44時間特例廃止により、中小企業では週40時間超がすべて時間外労働に
• ●人員追加の必要性：連続勤務上限や勤務間インターバルにより、既存人員では業務が回らない可能性
• ●管理職の労働時間把握コスト：これまで時間管理対象外だった管理職も客観的把握が必要

労務管理実務への影響

今回の改正では、労働時間管理の考え方が大きく変わるため、人事労務担当者の業務負担も増加します。特に日々の勤怠データの確認やアラート設定など、従来以上に細やかな管理体制が求められます。

• ●勤務間インターバルの遵守確認：前日の終業から規定の休息時間が確保されているか日次でチェック
• ●連続勤務日数の管理：上限を超えないよう、アラート機能などを活用して早期に把握
• ●法定休日を前提とした休日出勤管理：特定した法定休日に出勤した場合の割増計算を正確に処理
• ●副業を行う社員の労働時間把握：健康管理の観点から、他社での労働状況も含めて適切に確認

業務プロセスへの影響

労働時間に関するルールが厳しくなることで、従来の業務の進め方では対応が難しくなる可能性があります。業務フロー全体を見直し、生産性向上や業務削減につながる取り組みがこれまで以上に求められます。

• ●業務の自動化・効率化：RPAやデジタルツールを活用し、手作業を減らして時間を創出
• ●会議・業務の合理化：目的が曖昧な会議や付帯作業を見直し、削減する
• ●多能工化による柔軟な配置：複数業務を担える人材を育成し、シフト調整をしやすくする
• ●不採算業務の見直し：労働時間の制約とコスト増を踏まえ、事業・業務の優先順位を整理

2026年労働基準法改正において企業が取るべき対応策

法改正への適切な対応は、コンプライアンス確保だけでなく、企業の競争力向上にもつながります。早期の準備により、スムーズな移行と組織の強化を実現しましょう。

就業規則の全面見直し

今回の法改正は勤務時間・休日・副業ルールなど複数領域に影響するため、就業規則の整合性を総点検することが必須です。実務運用に直結する項目ほど、早めの見直しが求められます。

• ● 法定休日の特定：例「法定休日は日曜日とする」など、就業規則上で明確に定める
• ● 勤務間インターバル制度の規定整備：休息時間の確保方法や例外基準を明文化
• ● 副業・兼業ルールの明確化：許可基準や申請手続き、管理方法を定める
• ● つながらない権利への対応：勤務時間外の連絡ルールを服務規律に反映

勤怠管理システムの導入・更新

法改正により、勤務時間の厳格な管理が必要となるため、従来の手作業やExcel管理では対応が難しくなります。システム化することで日次管理や自動アラートなど、運用負荷を大きく軽減できます。

■手作業管理のリスク

• ●勤務間インターバルの未確認・チェック漏れ
• ●連続勤務日数の管理ミスや見落とし
• ●複雑化した割増賃金計算による誤計算
• ●管理職を含む全社員の労働時間把握に伴う負荷増大

■システム導入によるメリット

• ●法改正内容を自動反映できる
• ●違反リスクをアラートで事前に回避
• ●人事・労務担当者の業務負荷を大幅に削減
• ●労働時間や給与計算の精度が向上

雇用契約書・業務委託契約書の整備

「労働者」の定義見直しが議論されているため、契約内容が適切かどうかを再確認する必要があります。誤った契約形態は労務トラブルにつながるため、早期の整備が重要です。

• ●雇用契約書の更新：勤務時間・休日・副業ルールなど、改正内容を反映
• ●業務委託契約の指揮命令関係の明確化：労働者性を誤認されないよう役割を整理
• ●偽装請負の防止：契約条件が実態と一致しているか再点検

人件費影響のシミュレーション

労働時間規制の強化により、人件費がどの程度増えるのかを事前に把握しておくことが重要です。シミュレーションにより、採用計画や予算策定の精度を高められます。

• ●割増賃金増加の試算：週44時間特例廃止に伴う追加コストを計算
• ●必要人員数の再試算：連続勤務上限・インターバル導入による人員不足への対応
• ●業務プロセス改善によるコスト削減効果の分析：自動化・効率化の投資判断に活用

2025年の労働基準法改正を振り返る

2026年の大改正に向けた準備と併せて、近年の労働基準法改正の流れも把握しておくことが重要です。2023年から2025年にかけても、企業に大きな影響を与える改正が続いています。

2023年４月には中小企業の残業割増賃金率が50％に引き上げられ、同時に給与のデジタル払いも解禁されました。また、2024年４月からは建設業や運送業、医師に対する時間外労働の上限規制が適用開始されるなど、働き方改革は着実に進展しています。

これらの法改正の詳細な内容や企業への影響については、以下の記事で詳しく解説しているので、あわせてご確認ください。

2026労働基準法改正への対応で企業競争力を高めよう

2026年の労働基準法改正は、企業に新たな対応を求める一方で、組織をより強くするチャンスでもあります。法改正をきっかけに業務改善や働きやすい環境づくりを進めることで、生産性向上や人材定着にもつながり、結果的に企業競争力を高められます。

デジタル化による業務効率向上

法改正を機に勤怠管理のデジタル化を進めることで、日々の管理業務の質を大きく高められます。以下のような効果により、担当者の負担軽減と運用の安定化が期待できます。

• ●手作業に伴う入力ミス・確認漏れの防止
• ●労働時間をリアルタイムに正確把握
• ●ルール逸脱時の自動アラートによる法違反リスク削減
• ●勤怠データを一元管理し、分析や改善施策に活用できる

働きやすい職場環境の構築

適切な休息時間の確保や「つながらない権利」への配慮は、従業員のストレス軽減や業務への集中力向上につながります。職場の満足度と生産性が高まり、採用面でも魅力的な企業として評価されやすくなります。人材獲得競争において大きなアドバンテージとなるでしょう。

コンプライアンス体制の強化

法改正に沿った運用を行うことで、労使トラブルの防止や企業リスクの低減につながります。また、透明性の高い労務管理体制は、取引先や投資家など外部ステークホルダーからの信頼向上にも寄与します。

まとめ

2026年の労働基準法改正は、約40年ぶりの大規模な見直しとして、企業の労務管理に大きな変化をもたらします。連続勤務の上限規制や勤務間インターバル制度の義務化、つながらない権利の確立など、７つの主要改正項目すべてが企業運営に影響を与えるでしょう。

しかし、この改正を単なるコスト増と捉えるのではなく、組織の生産性向上と働きやすい環境づくりを実現する機会として活用することが重要です。特に勤怠管理システムの導入・更新は、法改正対応だけでなく、日常業務の効率化と正確性向上を同時に実現する有効な手段となります。

法改正の詳細は今後の審議により変更される可能性もありますが、早期の情報収集と準備により、スムーズな移行と組織力の向上を実現しましょう。