有給休暇の義務化とは？罰則事項・違反を防止する方法を詳しく解説！

有給休暇の義務化とは？

有給休暇の義務化について説明します。

有給休暇を年間５日取得することが義務付けられている

2019年に、有給休暇の取得について労働基準法が改正されたことをご存じでしょうか。労働基準法の改正では、使用者が、年５日の有給休暇を時季を指定して取得できる旨が記載されています（年10日以上の有給休暇が付与される労働者を対象とする）。

2019年の３月までは、有給休暇の取得日数について、使用者に義務はありませんでした。しかし、有給休暇の取得率が低調な現状にあります。それにより、過酷な労働からの疲労や時間外労働による疲労回復が難しいなどの労働問題が多くありました。その結果、働きやすい社会のために、有給休暇の取得義務が設けられました。2019年に義務化された有給休暇では、管理監督者や有期雇用労働者も取得の対象に含まれます。

出勤日数が一定以上の労働者が対象となる

有給休暇取得義務化の対象労働者は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者です。しかし、パートタイム労働者など労働日数が少ない労働者は、比例付与という形で有給休暇が取得できます。具体的には、所定の労働時間や日数に応じて付与されます。おおきく以下の４パターンです。

• ・入社後６か月間継続勤務している労働者
• ・入社後６か月間継続勤務していて、週30時間以上勤務している労働者
• ・入社後の継続勤務年数が３年半以上で、週４日出勤している労働者（比例付与）
• ・入社後の継続勤務年数が５年半以上で、週３日出勤している労働者（比例付与）

義務化の対象は、全労働者です。そのため、正社員だけでなく有期雇用労働者（契約社員など）にも適用されます。

有給休暇における「基準日」のルール

有給休暇における「基準日」とは、企業が各労働者に有給休暇を付与した日を意味します。さらに使用者は、この基準日から１年以内に、取得義務である５日間を、時季指定して消化する必要があります。しかし、有給休暇の付与ルールは企業の規定によって多様です。

・基準日以前に有給休暇を付与する

法定の有給休暇の基準日は、雇入れの日から６か月後です。それより前に、10日以上の有給休暇を付与する場合、付与日数が10日に達した日が基準日になります。

・有給休暇の取得義務の期間が重なっている

入社年度と翌年で、有給休暇の付与日が異なる場合などが例です。その場合は、入社年度の始期から、翌年の終期までの期間に応じた有給休暇を取得できます。

・入社後の付与時期について

新卒で４月に入社した社員への付与が例です。入社直後に有給休暇を付与するか、継続勤務６か月後に付与するかで、取得のリミットが変わります。

有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

有給休暇の義務化に違反した場合は、経営者に対して罰則が科される可能性があります。

対象となる従業員が年５日の有給休暇を取得しなかった場合は、30万円以下の罰金が科されます。また、対象となる労働者自身で時季指定を行う場合、就業規則に記載しなければなりません。この規則に反した場合も、30万円以下の罰金が科されます。また、企業は労働者が請求する時季に所定の有給休暇を与えなければなりません。この規則に反した場合は、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

有給休暇の義務化に違反しないための方法

有給休暇の義務化に違反しない方法について説明します。

個別指定方式を導入する

個別指定方式は、有給休暇を取得するタイミングを対象となる労働者自身が決めることです。義務である５日間の有給休暇の取得目途が立っていない場合は、会社が労働者に取得日を指定します。就業規則に、取得の目途が立たない場合の対応に関して記載されている企業もあります。

個別指定方式は、労働者の好きなタイミングでの有給休暇の取得が可能です。しかし、企業は、義務に違反しないよう、労働者の取得について把握しておく必要があります。そのため、企業にとっては有給休暇の管理に少し負担がかかってしまうでしょう。

計画年休制度を導入する

会社と労働組合が労使協定を結んだ場合、労使協定にもとづき有給休暇を企業が指定して取得を促す制度です。対象の労働者が与えられた有給休暇の日数において、５日を超える分は会社が計画的に付与できます。たとえば、有給休暇の付与日数が20日の従業員は、15日分が計画的付与の対象となります。

よくある例だと、夏季休暇やGW・年末年始休暇などの休日に有給休暇をプラスして取得します。企業によっては、夏季休暇などの大型連休が予想できる機会には、休みの凡例を提示します。その凡例によって、従業員が部署ごとに休みを取得しやすくなるでしょう。

そのほか、業種によって閑散期がある企業は、閑散期に有給休暇の取得を推進するケースもあるでしょう。

勤怠管理システムを環境改善に活かす

従業員数が増えたり組織が複雑化したりしていくと、有給休暇を企業側が把握しづらくなるでしょう。勤怠管理システムを使用すると、有給休暇の取得実態や目途を把握しやすくなります。

たとえば、急な体調不良により有給休暇を取得したい場合に、スマートフォンから申請できる製品もあります。そのほか、有給休暇取得の目途が立たない従業員を自動で割り出し、アラートを出して催促をかけることも可能です。

時間外労働を可視化できる機能も存在します。リラックスのために有給休暇の取得を促す基準にできるでしょう。

有給休暇の取得義務化に対応し、労働環境の改善を！

対象となる労働者には、有給休暇を年間５日取得してもらうことが義務付けられています。有給休暇の義務化に違反しないための方法は、以下のとおりです。

• ・個別指定方式を導入する
• ・計画年休制度を導入する
• ・勤怠管理システムを環境改善に活かす

年５日の有給休暇の取得は、あくまで最低限の基準です。労働者が有給休暇を適切に取得できるように努めましょう。