有給休暇の義務化とは？罰則事項・違反を防止する方法を詳しく解説！

有給休暇の義務化とは？

有給休暇の義務化について、説明します。

有給休暇を年間５日取得することが義務付けられている

2019年に、有給休暇の取得について労働基準法が改正されました。労働基準法の改正では、使用者が、年５日の有給休暇を時季を指定して取得できる旨が記載されています（年10日以上の有給休暇が付与される労働者を対象とする）。

2019年の３月までは、有給休暇の取得日数に義務はありませんでしたが、有給休暇の取得率が低調な現状にあります。また、過酷な労働からの疲労や、時間外労働による疲労回復が難しいなどの労働問題が多くありました。その結果、働きやすい社会のために、有給休暇の取得義務が設けられました。2019年に義務化された有給休暇では、管理監督者や有期雇用労働者も取得の対象に含まれます。

出勤日数が一定以上の労働者が対象となる

有給休暇取得義務化の対象労働者は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者です。しかし、パートタイム労働者など労働日数が少ない労働者は「比例付与」という形で有給休暇が取得できます。具体的には、所定の労働時間や日数に応じて以下の４パターンで付与されます。

• ・入社後６か月間継続勤務している労働者
• ・入社後６か月間継続勤務していて、週30時間以上勤務している労働者
• ・入社後の継続勤務年数が３年半以上で、週４日出勤している労働者（比例付与）
• ・入社後の継続勤務年数が５年半以上で、週３日出勤している労働者（比例付与）

義務化の対象は、全労働者です。そのため、正社員だけでなく有期雇用労働者（契約社員など）も適用されます。

有給休暇取得が義務化した背景と理由

日本の有給休暇取得率の低さから、義務化された背景があります。政府は有給休暇の取得を70％を目標としてました。

しかし、厚生労働省が行った就労条件に関する調査では、企業規模が小さくなるにつれ取得率が低下していることがわかりました。

1000人以上の規模では63.1％と目標まであと一歩のところまでありますが、0～99人の規模では、取得率平均が51.1％と、目標値とはほど遠い数値です。このような状況を踏まえて、有給休暇の取得が推進されています。

参考：令和２年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

従業員の有給取得が進まない原因

有給休暇の取得状況が可視化できていなければ、5日間適切に取得できていなかったと後から発覚する事態が起きてしまいます。もし、担当者が社員の有給取得状況が把握できていない場合は、管理方法の見直しが必要です。

また社員一人ひとりの業務量が膨大であると取得しづらくなり、企業によっては長時間労働を社風としている場合もあります。経営者や労務担当者が、有給休暇の取得義務化の背景についてきちんと理解し、取得が進むように社内を変える必要があるでしょう。

有給休暇における「基準日」のルール

有給休暇における「基準日」とは、企業が各労働者に有給休暇を付与した日を意味します。さらに使用者は、この基準日から１年以内に、取得義務である５日間を、時季指定して消化する必要があります。しかし、有給休暇の付与ルールは企業の規定によってさまざまです。

・基準日以前に有給休暇を付与する

法定の有給休暇の基準日は、雇入れの日から６か月後です。それより前に、10日以上の有給休暇を付与する場合、付与日数が10日に達した日が基準日になります。

・有給休暇の取得義務の期間が重なっている

入社年度と翌年で、有給休暇の付与日が異なる場合などが例です。その場合は、入社年度の始期から、翌年の終期までの期間に応じた有給休暇を取得できます。

・入社後の付与時期について

新卒で４月に入社した社員への付与が例です。入社直後に有給休暇を付与するか、継続勤務６か月後に付与するかで、取得のリミットが変わります。

有給基準日の例外による取得義務化の対応

有給休暇は付与した基準日から1年以内に5日に取得が義務化されています。規則は企業により異なり、労働基準法で定められた基準以上の場合もあるでしょう。ここでは、基準以上で運用している場合に必要な対応を解説します。

入社時点で有給を付与

基準日よりも前倒して有休を一部付与

社員を雇い、6か月が経過するまでに前倒して有給休暇を付与できます。ただし、その場合、基準日は有給休暇を付与した日ではなく、前倒して付与した日です。

例えば、入社日に5日間の有給休暇を付与し、6ヵ月経過後に残りの5日間を付与する「分割付与」も可能です。

有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

有給休暇の義務化に違反した場合は、経営者に対して罰則が科される可能性があります。

対象となる従業員が年５日の有給休暇を取得しなかった場合は、30万円以下の罰金が科されます。また、対象となる労働者自身で時季指定を行う場合、就業規則に記載しなければなりません。この規則に反した場合も、30万円以下の罰金が科されます。また、企業は労働者が請求する時季に所定の有給休暇を与える必要があります。この規則に反した場合は、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるため注意してください。

有給休暇の義務化に違反しないための方法

有給休暇の義務化に違反しない方法について説明します。

個別指定方式を導入する

個別指定方式は、有給休暇を取得するタイミングを、対象となる労働者自身が決めることです。義務である５日間の有給休暇の取得目途が立っていない場合は、会社が労働者に取得日を指定します。一方で就業規則に、取得の目途が立たない場合の対応に関して記載されている企業もあります。

個別指定方式は、労働者の好きなタイミングでの有給休暇の取得が可能です。しかし、企業にとっては管理に少し負担がかかりますが、義務に違反しないよう、労働者の取得について把握しておきましょう。

計画年休制度を導入する

会社と労働組合が労使協定を結んだ場合、労使協定にもとづき有給休暇を企業が指定して取得を促す制度です。対象の労働者が与えられた有給休暇の日数において、５日を超える分は会社が計画的に付与できます。たとえば、有給休暇の付与日数が20日の従業員は、15日分が計画的付与の対象となります。

よくある例だと、夏季休暇やGW・年末年始休暇などの休日に有給休暇をプラスして取得します。企業によっては、夏季休暇などの大型連休が予想できる機会には、休みの凡例を提示します。その凡例によって、従業員が部署ごとに休みを取得しやすくなるでしょう。

そのほか、業種によって閑散期がある企業は、閑散期に有給休暇の取得を推進するケースもあるでしょう。

勤怠管理システムを環境改善に活かす

従業員数が増えたり組織が複雑化したりしていくと、有給休暇を企業側が把握しづらくなるでしょう。しかし、勤怠管理システムを使用すると、有給休暇の取得実態や目途がわかりやすくなります。

例えば、急な体調不良により有給休暇を取得したい場合に、スマートフォンから申請できる製品もあります。また、有給休暇取得の目途が立たない従業員を自動で割り出し、アラートを出して催促がかけられます。

時間外労働を可視化できる機能も存在します。リラックスのために有給休暇の取得を促す基準にできるでしょう。

有給休暇の取得義務化に対応し、労働環境の改善を！

対象となる労働者には、有給休暇を年間５日取得してもらうことが義務付けられています。有給休暇の義務化に違反しないための方法は、以下のとおりです。

• ・個別指定方式を導入する
• ・計画年休制度を導入する
• ・勤怠管理システムを環境改善に活かす

年５日の有給休暇の取得は、あくまで最低限の基準です。労働者が有給休暇を適切に取得できるように努めましょう。