フレックスタイム制とは？仕組みからルール・注意点までを徹底解説

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、自分が働く時間帯を労働者が自由に決定できる制度です。総労働時間を満たす範囲内であれば、労働者本人の裁量で始業・終業時刻を決められます。 従来は「９時５時」と言われていたように、始業時刻と終業時刻が定められているのが一般的でした。全員が同じ時間帯にオフィスへ集まり、ともに仕事をするのが普通でした。 しかし、近年は自由な働き方の実現が叫ばれ、旧来の常識を改める動きが活発になっています。フレックスタイム制も、その過程で注目されるようになりました。

フレックスタイム制の仕組み

フレックスタイム制の仕組みについて詳しく見ていきましょう。

フレックスタイム制の目的

厚生労働省はフレックスタイム導入を積極的に推進しています。フレックスタイムは、社員自身が勤務時間帯を自由に決められるため、柔軟な働き方の選択が可能です。ワークライフバランスの推進と、生産性と業務効率が目的となっています。また通勤ラッシュや渋滞の緩和につながります。

「コアタイム」と「フレキシブルタイム」を設定する

多くの場合、フレックスタイム制ではコアタイムとフレキシブルタイムを設定します。コアタイムとは、全員が一律に働く時間帯です。一方、労働者本人が自由に決められる労働時間帯をフレキシブルタイムと呼びます。

働く時間帯を自由に決められるのがフレックスタイム制ですが、完全に自由にするケースはまれです。一般的には、コアタイムを決めてその時間帯だけ全員で働き、それ以外の時間をフレキシブルタイムとします。こうすることで、チームワークはコアタイムに行い、個人作業はフレキシブルタイムで行うといった、業務に合わせた対応が可能です。 コアタイムが長すぎると従来の働き方と変わらないため、フレックスタイム制と認められなくなることがあります。反対に、コアタイムを排除してフレキシブルタイムのみにすることは可能です。これはスーパーフレックスタイム制などと呼ばれ、一部の企業で採用されています。

清算期間内で労働時間を計算する

フレックスタイム制では、清算期間を設けて労働時間を計算します。清算期間とは、事前に定めた総労働時間と実際の労働時間を比較し、過不足を踏まえて賃金を計算する期間のことです。 たとえば、清算期間を１か月とし、総労働時間を160時間に設定したとします。 ある社員の労働時間がその１か月間で162時間だった場合は、給与に残業代２時間分を加算する必要があります。仮に、ある１日に11時間働いていたとしても、残業が３時間になるわけではありません。１日の労働時間とは関係なく、あくまで清算期間内の労働時間を基準に賃金が決定されます。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイム制を導入すると、労働者は自由に自分が働く時間帯を決定できます。これが、労働者のワークライフバランスを改善するうえで有益であるとして、近年注目されるようになりました。具体的には、以下のような場合に仕事と私生活の調和を取りやすくなります。

子育てをしている場合

子育てをしていると、保育園の送り迎えなどのために、早く帰宅しなければならなかったり出勤するのが遅くなったりすることがあります。フレックスタイム制を導入すれば、朝や夕方の時間帯をフレキシブルタイムにすることで、子育てに対応しやすくなります。

勉強をしている場合

会社に勤めながら、大学の夜間コースに通うなどして勉学に励んでいる人も少なくありません。このような場合も、フレックスタイム制ならば通学する日は早く仕事を終え、それ以外の日は多めに働くといった対応が可能になります。

上記のほか、何らかの病気で平日に通院する場合や通勤ラッシュを回避したい場合など、生活上のさまざまなシーンにメリットをもたらします。

フレックスタイム制のデメリット

フレックスタイム制にはデメリットもあります。代表的なデメリットは以下のとおりです。

社内コミュニケーションが不足する

同じ時間帯に働けばコミュニケーションは円滑になります。オフィスに集まっていればすぐに会話でき、遠隔地にいてもメールや電話で即座に連絡を取れるでしょう。しかし、自分が働いている時間帯に同僚がいないと、その時間帯にはコミュニケーションを取れません。

顧客対応が難しくなる

顧客とのやり取りにおいても時間帯は重要な要素です。顧客から連絡が来た際に担当者が不在では、顧客満足度が低下しかねません。

勤怠管理が難しくなる

従来の画一的な勤怠管理と比較し、フレックスタイム制は労働時間や賃金の計算が困難です。勤怠管理システムの買い替えが必要なこともあります。

生産性が低下する

自由度を高くすることでストレスフリーな働き方を実現し、生産性を向上させるのがフレックスタイム制の特徴です。ところが、自由度が高くなりすぎるせいでメリハリがなくなり、かえって生産性が低下するリスクがあります。

フレックスタイム制の導入前に知っておきたいルール

フレックスタイム制には守るべきルールが２つあります。導入前に確認しておきましょう。

就業規則などへ規定を設ける

フレックスタイム制を導入するには、そのことを就業規則などに明文化する必要があります。始業・終業時刻を労働者本人の裁量に任せる旨をはっきりと記載しましょう。そして、労働基準監督署に届け出てください。 厚生労働省が提供するフレックスタイム制のパンフレットには、フレックスタイム制を規定する就業規則の例が記載されています。その例を参考に、自社の就業規則へ規定を設けましょう。

労使協定で制度の枠組みを決める

続いて、労使協定で以下の項目について定めます。

１．対象となる労働者の範囲

「全従業員」「〇〇部門の従業員」など、フレックスタイム制の対象となる労働者を定めます。労使間で十分な話し合いを経て決定し、後でトラブルが生じないようにしましょう。

２．清算期間

清算期間も労使協定で定めます。上限は３か月ですが、１か月以上の場合は届け出を行わなければなりません。詳しくは後述します。

３．清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）

清算期間内で何時間働くのか、事前に決めるものを総労働時間といいます。これは以下の計算式を満たしておく必要があります。 清算期間における総労働時間 ≦ １週間の法定労働時間（40時間） × 清算期間の暦⽇数／７

４．標準となる１⽇の労働時間

フレックスタイム制では毎日の労働時間を柔軟に決められるため、一定の「１日の労働時間」はありません。しかし、有給休暇取得時の給与を計算するためには、計算の基準となる「１日の労働時間」が必要です。そこで、清算期間内の総労働時間を期間中の所定労働⽇数で割ることで「１日の労働時間」を便宜的に算出します。

フレックスタイム制の導入で気をつけること

最後に、フレックスタイム制の導入時に注意すべきことを２つ紹介します。

清算期間が１ヶ月を超えるときは労使協定の届け出が必要

清算期間の上限は３か月です。しかし、１か月を超える場合は労使協定を所轄の労働基準監督署⻑に届け出なければなりません。届出をしなかった場合、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。 また、清算期間が１か月を超える場合でも極端に偏った労働時間の配分はできません。たとえば、清算期間を３か月とし、対象の月が１・２・３月だったとしましょう。１月が繁忙期で２・３月が閑散期の場合、１月の労働時間を極端に増やし、２・３月は減らしたくなるかもしれません。 しかし、清算期間が１か月を超える場合は、以下の条件を守る必要があります。

• A．清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと
• B．１か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないこと

つまり、各月の週平均労働時間が、

上記はよいですが、

こちらはできないということです。 条件Aは清算期間が１か月以下でも適用されますが、条件Bは１か月を超える場合のみ関係するため注意しましょう。

時間外労働時間は清算期間を基準として計算する

フレックスタイム制では、１⽇８時間・週40時間の法定労働時間を超えたからといって、すぐに時間外労働になるわけではありません。１日や１週間単位ではなく、清算期間単位で時間外労働時間を計算するのです。 具体的には、清算期間における総労働時間を事前に決め、それを超えた分を時間外労働とみなします。清算期間は、以下の計算式を満たす範囲で設定可能です。

清算期間における総労働時間 ≦ １週間の法定労働時間（40時間） × 清算期間の暦⽇数／７

要するに、前述の条件「A．清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと」を満たす範囲内で設定しなければならないということです。また、清算期間が１か月を超える場合は、条件「B．１か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないこと」も満たさなければならず、どちらかを超えたら時間外労働になります。

フレックスタイム制とは何かを理解し、導入を検討してみよう

フレックスタイム制は、労働者が快適に働ける環境を構築するための制度です。働く時間帯や１日の労働時間を労働者本人が決められるようにし、清算期間内で労働時間を計算します。 導入時には就業規則の改定や労使協定が必要なほか、勤怠管理や給与計算が煩雑になるため、管理システムの刷新などを考えなければなりません。導入後トラブルに見舞われないよう、十分な準備をしてから踏み切りましょう。