企業の人事部門が抱える課題
現在、日本企業の人事部門はさまざまな課題を抱えています。代表的な人事課題の一覧は次のとおりです。
- ●新卒・中途入社の人員をなかなか確保できない
- ●人材育成・開発が思うように進まない
- ●優秀な人材の流出が多い
- ●新たな働き方への対応が難しい
- ●人事部門の人手が足りない
新卒・中途を確保できない
長年にわたる日本の生産年齢人口（15～64歳）の減少により、新卒・中途ともに人員を確保できない企業が相次いでいます。総務省の発表によると、2024年２月１日時点での生産年齢人口は推計7382万人で、前年同月に比べ23万６千人（0.32％）減少しています。減少傾向は長く続いており、若手人材の確保が難しい状況です。
また、単に人材を確保すればよいのではなく、自社にマッチした人材を確保する必要があります。適切な人材を確保できなければ、人材の補充が進まず、慢性的な人手不足に陥るでしょう。さらに、優秀な人材を求める企業間の競争が年々激化していることも大きな課題です。優秀な人材に自社を選んでもらうためには、他社にはない魅力をアピールする必要があります。
参考：人口推計（2024年(令和６年)２月確定値、2024年（令和６年）７月概算値）（2024年7月19日公表）｜総務省統計局
人材育成・開発が思うように進まない
新たな人材の確保が困難である以上、一度確保した人材の能力は最大限に活かさねばなりません。しかし、育成リソースの不足や育成する側のスキル不足に直面している企業は多くあります。
また、厚生労働省の人事育成に関する課題調査では、育成に割ける時間の欠如や育成後の離職、育成にかける資金の不足などが問題点としてあげられています。さらに、若手従業員を直接育成・指導する立場の中堅層の空洞化が進んでおり、いかにしてこの穴を埋めるかも課題の一つです。
優秀な人材の流出が多い
コストをかけ、人材を採用・育成したところで安心はできません。手塩にかけて育てた優秀な従業員が退職するおそれもあります。社員が退職する原因はさまざまです。例えば給与や仕事内容、評価や職場の人間関係に関する不満、将来に対する不安などが考えられます。
人事だけでは解決が困難な問題ですが、人事制度の構築や運用について、改善点の検討は必要不可欠です。例えば、人事評価制度を賃金体系と結びつけて従業員の意欲を高めたり、管理職に向けた人事評価スキルの研修を実施したりといった施策があげられます。
また、退職につながる原因を早い段階で排除できるように、ハラスメント相談窓口を設けるなど、労働環境や組織体制を整えておく必要もあります。
多様化する働き方への対応が難しい
昨今の働き方改革の影響で、リモートワークなどの働く場所の多様化やフレックスタイム制度による働く時間の自由化、副業によるキャリアの多様化など、さまざまな働き方が生まれています。企業はこれらの新たな働き方に対応しなければなりません。
具体的には、テレワークに対応するためのITインフラ整備や評価制度の見直し、フレックスタイムや時短勤務を導入するための労働契約や就業規則の見直しが必要です。副業に対しては、副業規定の見直しや労務管理の強化が求められます。
これらの取り組みには多くのリソースと時間が必要です。通常の業務に加えて行うとなると、人事部門に大きな負担がかかります。そのため、新たな働き方への対応を進めるのが困難となり、取り組みが進まないケースが多くあります。
人事部門の人手が足りない
これまで紹介した課題を解決できない理由の一つには、人事部門の人手が足りていないこともあげられます。人事の業務は幅広いうえ、中小企業など企業規模によっては総務やその他の部署と兼務している場合もあるでしょう。また、給与計算や勤怠管理などの業務は非常に煩雑です。さらに税制・法改正の確認と反映にも対応しなくてはならないため、多くの時間と労力を奪われます。
結果として、採用や育成、労務管理などに充分なリソースを割けなくなります。重要な戦略的人事が後回しにされると、人手不足がさらなる人手不足を引き起こし、悪循環が生まれる可能性もあるでしょう。そのため、人事部門の人手不足は早急に解決しなくてはならない深刻な課題です。
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【2025年】注目すべき人事課題のトレンド
社会の動向によって、企業の人事課題も徐々に変化しています。ここでは、2025年に注目すべき人事課題のトレンドを紹介します。
AIの活用
AI技術の進化により、人事部門の業務も自動化が進んでいます。しかし、大量のデータを収集し分析するAIでは、データ漏えいや不正アクセスが発生する可能性も否定できません。
また、AIの過度な依存は、人間の判断力を鈍らせるリスクもあります。そのため、AIにどう向き合い、どう活用するかが課題です。
ジェンダー平等と多様性の推進
ジェンダー平等とは、性別に関係なく公平な機会と待遇を提供することです。多様性の推進は、性別・人種・年齢・障害など、さまざまな背景をもつ人材を積極的に受け入れ、活用することを意味します。
ジェンダー平等や多様性の推進は、企業の社会的責任としてますます重要視されています。そのため、多様性に配慮した採用・育成・評価制度の構築や職場環境の整備が必要です。
ウェルビーイングとメンタルヘルスの管理
ウェルビーイングとメンタルヘルスの管理は、現代の人事課題として重要性が増しています。ウェルビーイング（Well-being）とは、心身の健康や幸福感を総合的に捉えた概念のことです。
ストレスや過労、精神的な問題を放置すると、欠勤や離職のリスクが高まり、チーム全体の士気も低下します。従業員の心身の健康が企業の生産性や業績に直結するため、効果的なサポートが求められます。
スキルギャップとリスキリング
スキルギャップとは、求められるスキルと実際に持っているスキルとの間にある差異です。AIや自動化の進展など、急速に変化するビジネス環境では、スキルギャップが拡大する可能性があります。これに対応するためには、従業員の継続的な教育や学び直しが必要です。
新しい技術や知識を獲得するリスキリングや、既存のスキルを強化しより高度な技術や知識を習得するアップスキリングのプログラムを通じて、変化に対応できる人材の育成が求められます。
人事課題を解決するためのヒント
人事部門の課題解決には、現状の把握と適切な対策が必要です。ここでは、人事課題を解決するためのポイントや効果的な方法を紹介します。
サーベイや社内アンケートで人事課題を洗い出す
人事課題を洗い出すには、組織の全体像や実態を把握するためのサーベイや、従業員の意見やフィードバックを収集するための社内アンケートが効果的です。現場で感じている問題点や改善点を具体的に把握できます。
アンケートの設計では、質問内容を明確かつ具体的にし、匿名性で従業員が率直な意見を述べやすくすることが重要です。サーベイの結果を分析する際は、データを数値化して統計的に分析する「定量的評価」と、回答の内容を解釈して意味やパターンを探る「定性的評価」の両方が求められます。社内アンケートやサーベイを通じて、従業員の満足度やエンゲージメントを向上させるための具体的な施策の立案が可能となります。
制度の運用と見直しを行う
人事の課題を洗い出し、施策の立案ができたら実際に運用を開始しましょう。新たな制度を導入する際、定期的な見直しは欠かせません。制度は導入してすぐに完璧に機能するものではなく、運用を通じて課題や改善点が見えてきます。従業員の意見やフィードバックを取り入れながら、制度の細部を継続的に改善していくことが重要です。
特に人事評価制度は、従業員のモチベーションや離職率に大きく影響するため、客観性や透明性が求められます。評価方法や評価理由を明確にし、従業員が納得できる体制を構築しましょう。
人事管理システムを導入する
人事管理システムの導入は、業務の効率化において非常に有効な手段です。人事管理システムは、従業員の情報管理や勤怠管理、給与計算や評価など、さまざまな人事業務を一元化し自動化できます。
例えば、従業員の出勤・退勤時間を自動的に記録し、リアルタイムで集計することで、勤怠管理の手間を大幅に削減可能です。また、給与計算に関しても、複雑な計算や税金の処理をシステムが自動的に行うため、エラーのリスクを減少させます。さらに、人事管理システムはデータの可視化機能を提供し、従業員のパフォーマンスや部門ごとの業績を簡単に把握可能です。これにより、迅速な意思決定が可能となり、戦略的な人事施策の立案に役立ちます。
以下の記事では、おすすめの人事システムを導入目的別にタイプわけして紹介しています。導入するメリットや選び方なども詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。
まとめ
日本企業の人事部門は、時代の移り変わりとともにさまざまな課題に直面しています。人事評価制度の見直しや企業ブランディングの改善を行い、人材確保・育成に務める必要があります。また、限られた人的リソースで対処するには人員や労力、時間を捻出しなければなりません。
こうした人事課題を解決するには、人事管理システムの導入がおすすめです。下のボタンより各社製品の一括資料請求が可能なため、導入を検討したい方はぜひご利用ください。
