裁量労働制における勤怠管理の注意点！労働時間を把握する方法は？

裁量労働制とは

裁量労働制とは、労働者の裁量によって勤務時間を自由に決められる制度のことです。実労働時間に関係なく、労使協定または労使委員会の決議で決められた時間を労働時間としてカウントします。

例えばみなし労働を８時間とした場合、12時間働いても４時間分はカウントされません。

裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の２つに大別されます。

１．専門業務型裁量労働制

厚生労働省が定める19の業務が対象です。研究業務やシステムエンジニア、コピーライティング、デザインなど作業の成果を把握しやすい業務、クリエイティブな能力が求められる業務などが該当します。

専門業務型裁量労働制の導入には、労使協定の締結と、就業規則への明記、労働基準監督署への届け出が必要です。労使協定では以下の項目を定めなければなりません。

• １．制度を適用する業務の範囲
• ２．適用者には業務遂行の方法・時間配分の決定等に関する具体的な指示をしないこと
• ３．１日あたりのみなし労働時間数
• ４．労使協定の有効期間
• ５．健康・福祉確保措置
• ６．苦情処理措置
• ７．５および６に関し労働者ごとに講じた措置か記録を、協定の有効期間およびその期間満了後３年間保存すること

なお、みなし労働時間は、しっかりとしたヒアリングを行い、実態を反映させることが大切です。また、労使協定だけでは規範的効力が発生しないので、就業規則に規定してトラブルを防ぎましょう。

参考：専門業務型裁量労働制｜厚生労働省労働基準局監督課
参考：専門業務型裁量労働制の適正な導入のために｜東京労働局 労働基準監督署

２．企画業務型裁量労働制

企画や立案、調査、分析など、事業の中核を担う業務に適用されます。専門業務型と同様に、対象業務を遂行するための知識と経験を有し、常態として従事している労働者が対象です。

企画業務型裁量労働制の導入には、労使委員会の設置と、就業規則への明記、労働基準監督署への届け出が必要です。労使委員会では以下の事項を決議します。

• １．対象業務の具体的な範囲
• ２．対象労働者の具体的な範囲
• ３．労働時間としてみなす１日あたりの労働時間
• ４．対象労働者の健康・福祉確保の措置の具体的内容
• ５．対象労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
• ６．対象労働者個人からの同意の取得・不同意者の不利益取り扱いの禁止について
• ７．決議の有効期間（３年以内が望ましい）
• ８．企画業務型裁量労働制の実施状況に関する労働者ごとの記録を保存すること（決議の有効期間中および満了後３年間）

みなし労働時間の設定が重要なのは、専門業務型と変わりません。ただし専門業務型とは異なり、労働者に対し包括的な同意だけではなく、導入時と決議の有効期間ごとに個別同意が必要です。６ヶ月に１回の定期報告も必要になります。

参考：企画業務型裁量労働制｜厚生労働省労働基準局監督課
参考：企画業務型裁量労働制の適正な導入のために｜東京労働局 労働基準監督署

フレックスタイム制との違い：実労働時間でカウントするか

フレックスタイム制とは、始業時刻と就業時刻を労働者の裁量に任せる制度のことです。総労働時間はあらかじめ決められており、その中で働く時間を調整できます。

フレックスタイム制では、実労働時間で総労働時間をカウントします。一方、裁量労働制でカウントされるのは、みなし労働時間です。給与計算の際には実際の労働時間にかかわらず、労使協定で決めたみなし労働時間が適用されます。

また、フレックスタイム制では清算期間内における総労働時間よりも、実労働時間が長い場合は残業代が支払われます。しかし、裁量労働制では残業の概念はありません。実労働時間がみなし労働時間を超えていても、残業代は発生しないのです。

有給休暇については、どちらの制度においても付与しなければなりません。ただし、フレックスタイム制だと１日の標準労働時間をもとに賃金を決定しますが、裁量労働制の場合その考え方はありません。就業規則で所定労働時間分の賃金を支払うのか、みなし労働時間分を支払うのか、あらかじめ決めておきましょう。

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裁量労働制における勤怠管理の注意点

裁量労働制は、みなし労働時間で労働時間を算出するため、実労働時間の把握は不要かと思われがちですが、勤怠管理が必要です。では、具体的にどんな点に注意すればよいのでしょうか。

健康福祉確保措置をとる

労働者の裁量に任せるからといって、使用者は何もしなくてよいというわけではありません。働き方改革関連法によって36協定も改正され、使用者には「健康及び福祉を確保するための措置」が義務付けられています。これにより、労働者の労働時間の正確な把握が必要となります。

例えば勤務状況や健康状態に問題のある労働者には、代休の取得や健康診断の実施などの健康・福祉確保の措置が必要です。労働に関する悩みや不満を相談しやすい環境を作り、適切に処理しましょう。

参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省

休日や深夜労働の割増賃金を支払う

みなし労働時間外の休日・深夜出勤には特別手当を支払う必要があります。労働基準法では、22時から翌朝５時の間の深夜労働においては、深夜割増賃金が発生すると定めています。これは裁量労働制も適用の対象です。

従業員が自由に深夜労働を行えば、割増賃金の支払いトラブルが生じるかもしれません。労働者都合で休日・深夜労働する場合には「所属長の許可を得る」ことを条件にしましょう。

なお、労働者が適正に働いても休日・深夜出勤が増える場合は、人員配置や業務内容などの見直しが必要です。

参考：労働基準法

正しく勤怠管理するための方法

裁量労働制の従業員が複数いる場合、それぞれの出退勤時間や深夜労働時間を把握するのは大変です。また、１つの会社においてすべての従業員が裁量労働制、というわけではありません。従業員ごとに勤務形態が異なることもあるでしょう。そこで、全従業員の勤務実態を一括管理できる「勤怠管理システム」がおすすめです。

勤怠管理システムでは、従業員自身が出退勤のタイミングでPCやスマホなどを使って打刻し、そのデータが自動集計されます。深夜労働時間も簡単に算出でき、みなし労働時間の管理も可能です。みなし労働時間を超えている場合はアラートが表示され、有給休暇の取得状況も可視化されます。裁量労働制の従業員の長時間労働を防止し、健康福祉確保措置の面でも役立ちます。

以下の記事では定番の勤怠管理システムを紹介しています。無料でお試しできる製品もあるので、現場に合うかどうかを試してみましょう。

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システムを活用して裁量労働制における適切な勤怠管理を！

裁量労働制は、労働者の裁量で自由に勤務時間を決められる反面、みなし労働時間を超えて働いた分は給与に反映されません。

ただし、休日・深夜業務については特別手当を支給する必要があります。また、労働者の健康・福祉を確保するための措置も重要です。裁量労働制といっても、使用者の責務は全うしましょう。

勤怠管理システムを活用して、裁量労働制における勤怠管理を適切に行ってください。