裁量労働制とは？勤怠管理の注意点や労働時間の管理方法を紹介

裁量労働制とは

裁量労働制とは、労働者の裁量によって勤務時間を自由に決められる制度のことです。実労働時間に関係なく、労使協定または労使委員会の決議で決められた時間を「みなし労働時間」としてカウントします。

例えばみなし労働時間を８時間とした場合、12時間働いても４時間分はカウントされません。

裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の２つに大別されます。

１．専門業務型裁量労働制

厚生労働省が定める19の業務が対象です。研究業務やシステムエンジニア、コピーライティング、デザインなど作業の成果を把握しやすい業務、クリエイティブな能力が求められる業務などが該当します。

専門業務型裁量労働制の対象業務

• ■新商品または新技術に関する研究開発等の業務
• ■情報処理システムの分析または設計業務
• ■新聞もしくは出版の事業、または放送番組制作のための取材もしくは編集業務
• ■衣服、室内装飾、工業製品、広告等のデザイン業務
• ■放送番組、映画等の制作事業におけるプロデューサーまたはディレクター業務
• ■コピーライターの業務
• ■システムコンサルタントの業務
• ■インテリアコーディネーターの業務
• ■ゲーム用ソフトウェアの創作業務
• ■証券アナリストの業務
• ■金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発業務
• ■大学における教授研究の業務
• ■公認会計士の業務
• ■弁護士の業務
• ■建築士の業務
• ■不動産鑑定士の業務
• ■弁理士の業務
• ■税理士の業務
• ■中小企業診断士の業務

専門業務型裁量労働制の導入には、労使協定の締結と就業規則への明記、労働基準監督署への届け出が必要です。労使協定では以下の項目を定めなければなりません。

• １．制度を適用する業務の範囲
• ２．適用者には業務遂行の方法・時間配分の決定等に関する具体的な指示をしないこと
• ３．１日あたりのみなし労働時間数
• ４．労使協定の有効期間
• ５．健康・福祉確保措置
• ６．苦情処理措置
• ７．５および６に関し労働者ごとに講じた措置か記録を、協定の有効期間およびその期間満了後３年間保存すること

なお、みなし労働時間はヒアリングを行い、実態を反映させることが大切です。労使協定だけでは規範的効力が発生しないので、就業規則に規定してトラブルを防ぎましょう。

参考：専門業務型裁量労働制｜厚生労働省労働基準局監督課
参考：専門業務型裁量労働制の適正な導入のために｜東京労働局 労働基準監督署

２．企画業務型裁量労働制

企画や立案、調査、分析など、事業の中核を担う業務に適用されます。専門業務型と同様に、対象業務を遂行するための知識と経験を有し、常態として従事している労働者が対象です。

企画業務型裁量労働制の導入には、労使委員会の設置と、就業規則への明記、労働基準監督署への届け出が必要です。労使委員会では以下の事項を決議します。

• １．対象業務の具体的な範囲
• ２．対象労働者の具体的な範囲
• ３．労働時間としてみなす１日あたりの労働時間
• ４．対象労働者の健康・福祉確保の措置の具体的内容
• ５．対象労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
• ６．対象労働者個人からの同意の取得・不同意者の不利益取り扱いの禁止について
• ７．決議の有効期間（３年以内が望ましい）
• ８．企画業務型裁量労働制の実施状況に関する労働者ごとの記録を保存すること（決議の有効期間中および満了後３年間）

みなし労働時間の設定が重要なのは、専門業務型と変わりません。ただし専門業務型とは異なり、労働者に対し包括的な同意だけではなく、導入時と決議の有効期間ごとに個別同意が必要です。６か月に１回の定期報告も必要になります。

参考：企画業務型裁量労働制｜厚生労働省労働基準局監督課
参考：企画業務型裁量労働制の適正な導入のために｜東京労働局 労働基準監督署

裁量労働制とフレックスタイム制の相違点

フレックスタイム制とは、始業時刻と就業時刻を労働者の裁量に任せる制度です。総労働時間はあらかじめ決められており、そのなかで働く時間を調整できます。

フレックスタイム制では、実労働時間で総労働時間をカウントします。一方、裁量労働制でカウントされるのは、みなし労働時間です。給与計算の際には実際の労働時間にかかわらず、労使協定で決めたみなし労働時間が適用されます。

また、フレックスタイム制では清算期間内における総労働時間よりも、実労働時間が長い場合は残業代が支払われます。しかし、裁量労働制では残業の概念はありません。実労働時間がみなし労働時間を超えていても、残業代は発生しないのです。

有給休暇についてはどちらの制度においても付与しなければなりません。ただし、フレックスタイム制は１日の標準労働時間をもとに賃金を決定しますが、裁量労働制の場合その考え方はありません。裁量労働制における有給休暇の賃金は、所定労働時間分の賃金を支払うのか、みなし労働時間分を支払うのか、就業規則であらかじめ決めておく必要があります。

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裁量労働制における勤怠管理の重要ポイント

裁量労働制は、みなし労働時間で労働時間を算出するため、実労働時間の把握は不要かと思われがちです。しかし勤怠管理は必須事項です。では、具体的にどんな点に注意すればよいのでしょうか。

労働時間の把握がマスト

働き方改革関連法によって36協定も改正され、裁量労働制を適用する場合は「健康及び福祉を確保するための措置」が使用者に義務付けられています。

「健康及び福祉を確保するための措置」とは、限度時間を超えて労働させる労働者に対して、代休の取得や健康診断の実施などを行うものです。適切に措置を行うためにも労働者の労働時間を正確に把握しなければなりません。

参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省

休日や深夜労働の割増賃金が発生する

みなし労働時間外の休日・深夜出勤には特別手当を支払う必要があります。労働基準法では、22時から翌朝５時の間の深夜労働においては、深夜割増賃金が発生すると定めています。裁量労働制も当然ながら、適用対象です。

従業員が自由に深夜労働を行えば、割増賃金の支払いトラブルが生じるかもしれません。労働者都合で休日・深夜労働する場合には「所属長の許可を得る」ことを条件にしましょう。

なお、労働者が適正に働いても休日・深夜出勤が増える場合は、人員配置や業務内容などの見直しが必要です。

参考：労働基準法

裁量労働制の管理には「勤怠管理システム」がおすすめ

裁量労働制は、社内すべての従業員に対して適用されるわけではありません。従業員ごとに出退勤が異なるため、勤怠管理は難しいものとなるでしょう。そこで全従業員の勤務実態を一括管理できる「勤怠管理システム」が便利なのです。

「勤怠管理システム」とは？

勤怠管理システムとは、社員の出退勤の時間を管理するシステムです。導入により従業員の出勤時刻を正確に把握でき、適切な労働時間の管理が行えるでしょう。さらに入力されたデータに基づき、欠勤や休暇、給与などの計算を自動的に行ってくれるため、勤怠管理の手間を軽減してくれるメリットがあります。

「勤怠管理システム」ができること

勤怠管理システムでは、従業員自身が出退勤のタイミングでPCやスマホなどを使って打刻し、そのデータが自動集計されます。みなし労働時間を超えている場合はアラートが表示され、さらに有給休暇の取得状況も可視化されます。裁量労働制の従業員の長時間労働を防止し、健康福祉確保措置の面でも役立つでしょう。

以下の記事では定番の勤怠管理システムを紹介しています。無料でお試しできる製品もあるので、現場に合うかどうかを試してみましょう。

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裁量労働制は、労働者の裁量で自由に勤務時間を決められる反面、みなし労働時間を超えて働いた分は給与に反映されません。

ただし、休日・深夜業務については特別手当を支給する必要があります。また、労働者の健康・福祉を確保するための措置も重要です。裁量労働制といっても、使用者の責務は全うしましょう。

勤怠管理システムを活用して、裁量労働制における勤怠管理を適切に行ってください。