裁量労働制とは
裁量労働制とは、労働者の裁量によって勤務時間を自由に決められる制度のことです。実労働時間に関係なく、労使協定または労使委員会の決議で決められた時間を「みなし労働時間」としてカウントします。例えばみなし労働時間を８時間とした場合、12時間働いても４時間分はカウントされません。
裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の２つに大別されます。
専門業務型裁量労働制
厚生労働省が定める19の業務が対象です。研究業務やシステムエンジニア、コピーライティング、デザインなど作業の成果を把握しやすい業務、クリエイティブな能力が求められる業務などが該当します。
- 専門業務型裁量労働制の対象業務
- ■新商品または新技術に関する研究開発等の業務
- ■情報処理システムの分析または設計業務
- ■新聞もしくは出版の事業、または放送番組制作のための取材もしくは編集業務
- ■衣服、室内装飾、工業製品、広告等のデザイン業務
- ■放送番組、映画等の制作事業におけるプロデューサーまたはディレクター業務
- ■コピーライターの業務
- ■システムコンサルタントの業務
- ■インテリアコーディネーターの業務
- ■ゲーム用ソフトウェアの創作業務
- ■証券アナリストの業務
- ■金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発業務
- ■大学における教授研究の業務
- ■公認会計士の業務
- ■弁護士の業務
- ■建築士の業務
- ■不動産鑑定士の業務
- ■弁理士の業務
- ■税理士の業務
- ■中小企業診断士の業務
専門業務型裁量労働制の導入には、労使協定の締結と就業規則への明記、労働基準監督署への届け出が必要です。労使協定では以下の項目を定めなければなりません。
- １．制度を適用する業務の範囲
- ２．適用者には業務遂行の方法・時間配分の決定等に関する具体的な指示をしないこと
- ３．１日あたりのみなし労働時間数
- ４．労使協定の有効期間
- ５．健康・福祉確保措置
- ６．苦情処理措置
- ７．５および６に関し労働者ごとに講じた措置か記録を、協定の有効期間およびその期間満了後３年間保存すること
なお、みなし労働時間はヒアリングを実施し、実態の反映が大切です。労使協定だけでは規範的効力が発生しないので、就業規則に規定してトラブルを防ぎましょう。
参考：専門業務型裁量労働制について｜厚生労働省
参考：専門業務型裁量労働制の適正な導入のために｜東京労働局 労働基準監督署
企画業務型裁量労働制
企画・立案・調査・分析など、事業の中核を担う業務に適用されます。専門業務型と同様に、対象業務を遂行するための知識と経験を有し、常態として従事している労働者が対象です。
企画業務型裁量労働制の導入には、労使委員会の設置と就業規則への明記、労働基準監督署への届け出が必要です。労使委員会では以下の事項を決議します。
- １．対象業務の具体的な範囲
- ２．対象労働者の具体的な範囲
- ３．労働時間としてみなす１日あたりの労働時間
- ４．対象労働者の健康・福祉確保の措置の具体的内容
- ５．対象労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
- ６．対象労働者個人からの同意の取得・不同意者の不利益取り扱いの禁止について
- ７．決議の有効期間（３年以内が望ましい）
- ８．企画業務型裁量労働制の実施状況に関する労働者ごとの記録を保存すること（決議の有効期間中および満了後３年間）
みなし労働時間の設定が重要なのは、専門業務型と変わりません。ただし専門業務型とは異なり、労働者に対し包括的な同意だけではなく、導入時と決議の有効期間ごとに個別同意が必要です。６か月に１回の定期報告も必要です。
参考：企画業務型裁量労働制｜厚生労働省労働基準局監督課
参考：企画業務型裁量労働制の適正な導入のために｜東京労働局 労働基準監督署
裁量労働制とフレックスタイム制の違い
フレックスタイム制とは、始業時刻と就業時刻を労働者の裁量に任せる制度です。あらかじめ決められた総労働時間内で、働く時間を調整できます。
フレックスタイム制では、実労働時間で総労働時間をカウントします。一方、裁量労働制でカウントされるのは、みなし労働時間です。給与計算では、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で決めたみなし労働時間が適用されます。
また、フレックスタイム制では清算期間内における総労働時間よりも、実労働時間が長い場合は残業代が支払われます。しかし、裁量労働制では残業の概念はなく、実労働時間がみなし労働時間を超えていても、残業代は発生しません。
有給休暇は、どちらの制度においても付与しなければなりません。フレックスタイム制は１日の標準労働時間をもとに有給休暇の賃金を決定します。一方、裁量労働制における有給休暇の賃金は、所定労働時間分かみなし労働時間分の賃金を支払うのか、就業規則で決めておく必要があります。
裁量労働制やフレックスタイム制も管理できる勤怠管理システムの導入で、適切な有給休暇や残業の管理が可能です。以下のボタンより勤怠管理システムの一括資料請求ができるので、自社に最適な製品を比較しましょう。
裁量労働制における勤怠管理の注意すべきポイント
裁量労働制は、みなし労働時間で労働時間を算出するため、実労働時間の把握は必要ないのでしょうか。労働基準法によると裁量労働制でも、労働時間の把握は義務付けられています。裁量労働制における勤怠管理で注意すべきポイントを解説します。
労働時間を把握する
働き方改革関連法によって2019年に改正された労働基準法に伴い、36協定も改正されました。裁量労働制の従業員も法定労働時間を超えて働く可能性があるため「健康及び福祉を確保するための措置」が使用者に義務付けられています。
「健康及び福祉を確保するための措置」とは、限度時間を超えて労働させる労働者に対して、代休の取得や健康診断の実施をするものです。適切な措置のためにも労働者の労働時間を正確に把握しなければなりません。
参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省
休日や深夜労働の割増賃金を計算する
みなし労働時間外の休日・深夜出勤には特別手当を支払う必要があります。労働基準法では、22時から翌朝５時の間の深夜労働においては、深夜割増賃金が発生すると定められています。裁量労働制も、適用対象です。
裁量労働制では、勤務時間が定められていないため、さまざまな時間帯に打刻される場合があるでしょう。そのため、長時間勤務や深夜労働などの管理が困難となる場合があります。把握が困難な裁量労働制こそ、適切な労働時間の管理で正確な割増賃金の計算が求められるでしょう。
参考：労働基準法
休日や深夜労働を事前承認制にする
裁量労働制では従業員の働き方によっては、割増賃金の対象である休日労働や長時間労働が多く発生し、支払う賃金が増加する可能性もあります。割増賃金の支払いトラブルが生じるかもしれません。そのため、休日や深夜労働においては、事前承認制にするのがおすすめです。申請により休日労働や深夜労働について把握できるため、勤務状況の管理がしやすいでしょう。
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裁量労働制を導入する条件
裁量労働制の採用は、労働者と相談したのち、労働組合の代表に合意を得る必要があります。企業側が一方的な裁量労働制の導入はできません。労働組合がいない企業では、在籍する従業員の半数以上を管理する人に相談しなければいけません。
また、企画業務型裁量労働制では、労使委員会で８割の委員から同意を得る必要があります。さらに導入の際には、労働基準法により労働基準監督署に届出が定められているため、注意しましょう。
裁量労働制を適切に管理するには勤怠管理システムがおすすめ
社内すべての従業員に対して、裁量労働制が適用されるわけではありません。従業員ごとに出退勤が異なるため、勤怠管理は煩雑といえるでしょう。さまざまな勤務形態の従業員において、適切な勤怠管理をするには、勤怠管理システムがおすすめです。
勤怠管理システムとは？
勤怠管理システムとは、出退勤の時間や休憩、休日を管理するシステムです。従業員の出勤時刻を正確に把握でき、適切な労働時間の管理が可能です。さらに入力されたデータに基づき、欠勤や休暇、給与などの計算が自動化するため、手作業の業務が軽減します。
さまざまな勤務形態を管理できる
勤怠管理システムでは、従業員が出退勤のタイミングでPC・スマホ・ICカード・生体認証などを用いて打刻し、データが自動集計されます。みなし労働時間を超えている場合はアラートが表示されるため、長時間労働の防止につながるでしょう。さらに、有給休暇の取得状況も可視化され、健康福祉確保措置の面でも役立ちます。
以下のページではおすすめの勤怠管理システムを紹介しています。無料でお試しできる製品もあるので、試しに使用し比較しましょう。
勤怠管理システムの導入で適切に裁量労働制を管理しよう
裁量労働制とは、労働者の裁量で自由に勤務時間を決められる制度です。みなし労働時間に対して給与を支給するため、残業の賃金は反映されません。休日・深夜業務については割増賃金を支給する必要があります。そのため、労働時間の把握は必要といえるでしょう。また、労働者の健康・福祉を確保するための措置も重要です。代休の取得や健康診断を実施しましょう。
裁量労働制の導入には、労働組合や従業員を管理する人に相談する必要があります。労働基準監督署に届け出ることも求められます。裁量労働制をはじめ、さまざまな勤務形態を管理するには、勤怠管理システムがおすすめです。自社の働き方にあう勤怠管理システムを比較しましょう。
